[HRCap Column Series] Localization Playbook

Ji Min Yoo
Sep 12, 2025
1 min read

Updated: Sep 15, 2025

칼럼 #1: 미국 진출 한국 기업 인재 전략 - 제도 공백과 현지화의 해법

Written by HRCap, Inc.

September 12, 2025

최근 Georgia주에서 발생한 단속 사태는 미국에 진출한 한국 기업들에게 큰 경각심을 주었다.

단기 비자를 이용해 파견된 일부 기술 인력들이 구금·추방 조치를 받으면서, 그간 관행적으로 이루어지던 인력 활용 방식이 더 이상 허용되지 않을 수 있다는 신호가 분명해진 것이다. 물론 비자 규정 위반은 정당화될 수 없지만, 이번 사건을 단순히 일부 기업의 일탈로만 보기에는 한계가 있다.

이는 제도적 불확실성과 정치적 긴장 속에서 나타난 구조적 충돌로도 해석할 수 있으며, 이번 조치가 일부에서는 다소 엄격하게 적용된 것으로 받아들여지면서, 한미 기업 및 정부 간 신뢰 관계에 대한 우려도 제기되고 있다.

제도 공백이라는 본질적 문제

현지 생산기지 구축에는 본사 고급 기술 인력이 반드시 필요하지만, 현재 비자 제도는 이러한 특수한 상황을 충분히 반영하지 못한다.

H-1B visa는 쿼터 제한과 장기간 심사로 즉시 투입이 어렵고, E-2 visa는 기업 차원의 투자에는 적합하나 엔지니어 단기 파견에는 제약이 크다. 단기 방문 비자인 ESTA와 B-1 visa는 근로를 허용하지 않기에 필연적으로 규정과 충돌할 수밖에 없다.

제도적 대안이 부재한 상황에서 기업들이 운영상 필요를 위해 위험을 감수하다가, 이번과 같은 사례로 이어진 것이다.

현지화(Localization)의 필요성

이제 단순한 기술 인력 파견만으로는 더 이상 지속가능한 운영이 어렵다.

미국은 여전히 세계 최대 소비시장이자, 글로벌 무역 질서 변화와 관세 압박 속에서 수출 중심 모델에서 벗어나 현지 법인·현지 인력 기반의 현지화 전략이 반드시 필요한 시점이다.

미국 정부는 이민·노무·고용 규제를 한층 강화하고 있으며, 이를 위반할 경우 법적·재정적 리스크가 매우 크기 때문에 한국 기업들은 이제부터라도 현지 노동법·이민·비자 규정·보상·복리후생·문화적 차이까지 모두 반영한 현지화 전략을 체계적으로 실행해야 한다.

현지화 전략의 핵심: 한국계 임원 + 현지 미국 로컬 리더의 투트랙 체계

HRCap 조사에 따르면, 현재 미국에는 약 9,700명의 한국계 C-Suite 및 임원급 인재풀이 활동하고 있다.

Source: HRCap's AI Talent Solutions & ERP Data

이들은 본사 전략을 정확히 이해하고 조직 문화·인력 관리·컴플라이언스·대외 협력까지 통합적으로 주도할 수 있어, 미국 진출 초기 단계에서는 반드시 전략적으로 배치해야 하는 핵심 인력이다.

하지만 동시에, 이제는 현지 미국 로컬 리더(한국계가 아닌 인재)들을 과감히 채용해 경영 전면에 투입해야 한다. 언어와 문화적 배경이 다르더라도 현지 시장과 고객을 잘 이해하는 로컬 리더를 통해 브랜드 인지도를 높이고, 세일즈·파트너십 네트워크를 확장하며, 현지 직원들의 신뢰와 몰입도를 확보할 수 있기 때문이다.

그동안 많은 한국 기업들은 언어 능력과 본사 커뮤니케이션에 중점을 두며 현지 미국 인재 채용을 주저하거나, 한국계 인력 중심으로 운영 체계를 유지해왔다. 그러나 이제는 언어가 아닌 ‘전문성과 시장 경쟁력’ 중심으로 리더십을 구성하는 전환이 필수적이다.

한국계 임원이 전략·조직을 구축하고, 미국 로컬 리더가 시장·문화·브랜드를 견인하는 투트랙 현지화 모델을 구축해야 미국 시장에서 지속 가능한 성장 기반을 마련할 수 있다.

미국 내 한국계 엔지니어링 및 STEM 인재풀 지속 발굴 및 관리

한편, 제조·기술 현장을 책임지는 엔지니어링 인재풀 역시 충분히 확보 가능하다.

HRCap 조사에 따르면 산업별 한국계 엔지니어링 인재풀(경력 1년 이상)은 다음과 같다.

· 자동차 & 부품: 한국기업 중심 약 5,000명 / 미국계 기업까지 포함 약 7,000명

· 배터리 & 에너지: 한국기업 중심 약 4,000명 / 미국계 기업까지 포함 약 5,000명

· 전자 & 반도체: 한국기업 중심 약 4,000명 / 미국계 기업까지 포함 약 6,000명

· 철강 & 화학: 한국기업 중심 약 800명 / 미국계 기업까지 포함 약 1,000명

· 중전기 & 전선: 한국기업 중심 약 600명 / 미국계 기업까지 포함 약 1,000명

해당 인재들은 Georgia, Michigan, California, Texas 등 주요 산업 거점에 분포하며, 생산기술·공정기술·품질·설비·자동화·EHS·데이터 분석 등 전 직무에 걸쳐 활동하고 있다.

또한 매년 한인 STEM OPT 졸업생 4,000명과 한인 교포 졸업생 6,000명이 새롭게 배출되고 있으며, 이들은 대부분 Chemical/Industrial/Electrical/Mechanical/Materials Engineering, Computer/Data Science, IT, Statistics 등 제조 핵심 전공자로 구성돼 있다.

이미 합법적 신분을 보유했거나 H-1B visa, E-2 visa 등으로 전환 가능한 경로를 갖추고 있어, 제도와 네트워크만 뒷받침된다면 충분히 기업 수요를 충족할 수 있다.

결론: 한국 기업의 생존 전략

HRCap은 지난 25년간 한국계 다국적 기업들의 미국 내 채용과 HR 컨설팅을 지원해왔다.

초기 셋업 단계에서의 긴급 기술 인력 확보부터, 중장기적으로는 한국계 임원진과 엔지니어 및 STEM 졸업생 인재풀을 매칭하고, 비자·규제 리스크를 최소화할 수 있는 종합적 컨설팅을 제공함으로써, 관세와 규제 등 외부 변수 속에서도 안정적인 인재 운용을 가능케 하고 있다.

이번 사태는 한국 기업의 일탈로만 설명할 수 없는, 제도 공백과 정치적 맥락 속에서 발생한 구조적 사건이다. 이제 한국 기업들은 다음과 같은 근본적 전환이 필요하다.

본사 파견 중심 구조에서 현지화 기반 운영체계로 전환
한국계 임원과 미국 로컬 리더를 함께 등용하는 투트랙 리더십 구축
언어보다 전문성과 시장 경쟁력 중심의 채용 및 조직문화 정착
한국계 엔지니어·STEM 인재풀 및 현지 인재풀의 전략적 확보·육성
비자·노무·법규 리스크를 통합 관리하는 중장기 HR 전략 수립

이 다섯 가지 축을 중심에 두고 현지화를 추진할 때, 한국 기업들은 불확실성이 커지는 미국 시장 속에서도 흔들림 없이 성장할 수 있을 것이다.

Sources: HRCap

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