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[중앙일보] "전문가 칼럼: 유리천장과 부러진 사다리, 구원이 아닌 지원이 필요한 여성권"

대표성 및 멘토십으로 지속 강화

평등이 아닌 공평한 기회 제공 필수



스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)


“올해 승진하기 위해 어떤 준비가 필요할까요.”, “인터뷰때 커리어 공백기는 어떻게 설명하는 게 좋을까요?”, “제 경력에 원래 연봉 얼마를 받는 게 적당한가요?”, 아직 자녀가 어린데 재택근무 가능한 포지션이 있을까요?“, ”그 기업 높은 자리에 여성 리더분들도 많이 있나요?“


여성 후보자들이 커리어 면담을 요청하면 제일 많이 물어보는 질문들이다.

지난 8일은 세계 여성의 날, 3월은 미국 여성역사의 달이다. 여성의 역할과 공헌을 기리는 기념으로 이번 칼럼은 직장에서 여성의 권한 강화에 대해 조심스럽게 얘기해보려고 한다.


보이지 않는 유리천장(Glass Ceiling)으로 인해 높은 자리에 오르지 못하고, 가끔 유리절벽(Glass Cliff)에 놓여 위기의 희생양이 되곤 하며, 부러진 사다리(Broken Rung)로 첫 승진이 가로막혀 다양한 장애물을 넘어야 하는 여성들이 여전히 많다.

매킨지는 9년 연속으로 여성들의 사회 진출 후 제일 큰 어려움은 첫 매니저 승진이라고 밝혔다. 신입 남성 100명이 매니저로 승진하면, 백인 여성 87명 그리고 유색인종 여성 73명만 매니저로 승진한다고 한다. 결국 62%의 관리자 자리가 남성들에게 주어지는 것이다.

여성들이 첫 승진에서 밀리는 이유 중 출산과 육아도 있고, 미국에는 ‘모성 페널티’(Motherhood Penalty), 한국에는 ‘경단녀(경력단절여성)’라는 표현이 생길 정도로 불공정성 문제는 매우 심각하다. 이코노미스트 조사에 따르면 24% 여성들이 출산 후 1년간 휴직하고, 17%가 5년 안에 복귀하기 어렵고, 15%가 10년간 모성 페널티로 취업을 못 하고 있다.

그렇다면 미래형 기업과 혁신적인 리더들은 어떻게 두꺼운 벽을 깨고 부러진 사다리를 고치고 있을까? 여성 대표성(representation)과 남성 동맹자(ally)를 통해 멘토십과 스폰서십을 제공하며, 평등(equality)이 아닌 공정(equity)한 기회를 통해 스스로 목소리를 키울 수 있게 도와주고 있다.

덕분에 지난 60여년간 많은 발전과 성장이 있었다. 2023년 Fortune 500 기업 리스트에 68년 역사상 처음으로, 10% 이상 기업들이 여성을 최고책임자로 임명하였고, 이사회원 30% 이상이 여성이었다. 급성장하는 산업에도 임원진, 관리자 및 신입사원 레벨 모두 여성 대표성이 점점 늘고 있다.

글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap의 1500여개 고객기업들의 채용과정 및 결과를 살펴보면 여성 임원진 대표성도 증가하고, 여성 후보자들에게 좀 더 공평한 기회가 제공되고, 여성 대표성 제고를 통해 다양성·형평성·포용성이 강조된 기업문화를 실천하고 있다는 것을 볼 수 있다.

HRCap의 지난 채용성사 결과표에 따르면, 2016년도의 35%에 비해 2024년 초에는 56%의 여성 지원자들에게 면접 기회가 주어졌고, 43%에 비해 63%의 채용 성사 건이 여성 후보자들이었다. 이 중 70% 이상의 채용된 여성 후보자들이 지인 여성들을 적극적으로 추천 및 소개하며, 역으로 본인 팀 채용 프로젝트를 직접 HRCap에게 의뢰해 전략 파트너십을 이어갔다. 이는 멘토십과 대표성을 통해 더 많은 여성에게 기회를 만들어주고 함께 발전하려는 모습이다.

두꺼운 유리천장이 깨지고 부러진 사다리가 고쳐진다 해도, 우리는 여전히 아래에서 올려주며, 옆에서 지탱해주고, 위에서 끌어주는 구원병이 아닌 지원군이 반드시 돼야 한다.


스텔라 김 / HRCap, Inc. 전무(SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)


Printed & Published on 3/21/2024


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